Hyvinvointiin panostaminen ei ole yrityksille vain riskien minimoimista, vaan ennen kaikkea kilpailuedun rakentamista. Yhteinen viesti oli kuitenkin selvä: työntekijöiden hyvinvointiin panostavat yritykset menestyvät kilpailijoitaan paremmin.
Hyvinvoinnin johtaminen herätti keskustelua ja ajatuksia Hhubin Leader360-ohjelman aamukahveilla Jyväskylän Crazy Townilla. Panelisteina Pauli Forma (Varma), Juho Tuppurainen, (Firstbeat), Jyrki Eklund (Aino Health) ja Toni Laitila (Upright Project).
Yli 20 vuotta työkykyteemojen parissa toiminut Pauli Forma toi esille, että yritysten välillä on isoja eroja työhyvinvoinnin johtamisessa.
– Osa yrityksistä antaa tätä kautta valtavaa tasoitusta kilpailijoilleen niin bisneksessä kuin työnantajina, hän tiivistää.
Yrityksen sisällä tarvitaan ymmärrystä, tahtoa, kykyä kehittää ja toimeenpanna suunnitelmia käytännössä. Lisäksi tarvitaan mittareita ja seurantaa.
– Tiedolla johtaminen ei ole sairaspoissaolopäivien tuijottamista johtoryhmässä vaan datan pohjalta rakennettua pitkäjänteistä suunnittelua ja seurantaa. Homma ei saa myöskään pysähtyä siihen, että HR-johtaja vaihtaa työpaikkaa. Työhyvinvointi tulee kytkeä yrityksen rakenteisiin ja kulttuuriin niin isoissa kuin pienissä organisaatioissa, Forma listaa.
Kuuden tunnin työkunto
Työhyvinvoinnin johtamisen tueksi on tarjolla enemmän dataa kuin koskaan. Firstbeatin Juho Tuppuraisen mukaan sen kautta nähdään esimerkiksi etätyön vaikutus kuormittumiseen.
– Monesti etäpalaverit koetaan selvästi kuormittavammaksi kuin livepalaverit. Kehonkieli, eleet ja ilmeet eivät erotu samalla tavalla videon kautta. Etänä ollessa myös tauotus usein unohtuu, hän sanoo.
Datasta nähdään, että etätöiden lisääntyminen on vähentänyt ihmisten fyysistä aktiivisuutta noin puolella tunnilla päivässä.
– Kuntotestausten pohjalta nähdään myös, että tällä hetkellä ihmisten keskimääräinen työkunto riittää noin kuuden tunnin työpäivään, Tuppurainen valottaa.
– Ei ole ihme, että niin monessa organisaation kanssa keskustellaan, miksi on fiksua antaa työntekijöiden liikkua työajalla. Se parantaa kuntoa, palautumiskykyä ja auttaa sietämään stressiä ja epävarmoja hetkiä.
Perinteiset mittarit eivät tunnista kuormitusta
Työkyvyn ennakoiminen ja palautumisen mittaaminen perinteisin menetelmin voi olla hankalaa, sillä työterveyden mittarit eivät aina pysty tunnistamaan yksilön tai tiimitason kuormitusta.
– On esimerkkejä, missä henkilön peruslabrat ovat normaalit, henkilö vaikuttaa olevan kunnossa ja liikkuu paljon, mutta kuukauden päästä todetaan hurja ylikuormitustila, joka vaatii pitkää sairaslomaa, Tuppurainen antaa esimerkin.
Vaikka yksilö hyötyy paljon henkilökohtaisesta datasta, yrityksen johdolle tiimikohtainen data on arvokkainta.
– Yksilötasolla mitataan ensin normitilanne ja henkilön kuormitus ja kyky palautua, muutetaan käytäntöjä ja katsotaan näkyykö se parempana palautumisena. Samalla tavalla tiimikohtaisesta datasta voidaan tunnistaa yhteisiä kuormitukseen vaikuttavia rakenteita ja tehdä toimenpiteitä niiden vähentämiseksi, Tuppurainen sanoo.
Dataa on – mitä sitten?
Erityisesti metsäteollisuuden tuottavuuteen perehtynyt Jyrki Eklund muistuttaa, että dataa on osattava soveltaa.
– Dataa meillä on yllin kyllin. Tärkein kysymys onkin “mitä sitten?”. Mitä muutoksia datan perusteella tehdään? Eklund haastaa.
Hän korostaa, että prosessit tulisi rakentaa rakentaa osaksi organisaation kulttuuria.
– Hyvinvointiin panostaminen ei saa riippua siitä, kuka on johtajana, vaan ne rakennetaan yrityksen DNA:han.
Poissaoloilla on hänen mukaansa moniulotteinen kustannusvaikutus.
– Poissaolo itsessään on suora kustannus, esimerkiksi metsäteollisuudessa noin 500 euroa päivä, mutta sen lisäksi tulevat kerrannaisvaikutukset. Läsnäolijat joutuvat kompensoimaan poissaolijaa ja tekemään extramailin, mikä pitkällä tähtäimellä voi rapauttaa sitoutumista työhön tai työyhteisöön, Eklund kuvailee.
Liiketoiminnan merkityksellisyys heijastuu hyvinvointiin
Organisaatioilla on aina negatiivisia ja positiivisia vaikutuksia ympäröivään maailmaan. Suomalainen Upright Project tutkii ja analysoi organisaatioiden ja yhteisöjen kokonaisvaikutusta. Positiivinen nettovaikutus tekee työstä merkityksellisempää, ja merkityksellisyyden kokeminen on osa ihmisten hyvinvointia.
– Ihmisiä kiinnostaa, mikä on heidän oman työn vaikutus ympäröivään maailmaan. On luonnollista pohtia, tuleeko maailmasta parempi vai huonompi paikka kun teen työtä tässä yrityksessä, Uprightin Toni Laitila sanoo.
Hän kehottaa yrityksiä katsomaan ydinliiketoimintaansa koko arvoketjun yli. On tärkeää ymmärtää, millainen vaikutus omilla tuotteilla ja palveluilla on sekä oman organisaation että asiakasyritysten ihmisten hyvinvointiin ja terveyteen.
– Esimerkiksi HHub-ekosysteemin yrityksillä on todella positiivinen vaikutus ympäröivään maailmaan erityisesti terveyden, fyysisen ja henkisen hyvinvoinnin alueella, Laitila nostaa.
Hyvinvointi näkyy mittareissa
Millaisilla mittareilla työkykyä ja hyvinvointia tulisi mitata? Panelistit olivat jokseenkin yhtä mieltä siitä, että perinteisistä mittareista sairaspoissaolot kuvaavat edelleen luotettavasti organisaation kokonaistilannetta, vaikkeivat niinkään potentiaalia.
– Mittareiden tulisi olla yksinkertaiset ja selkeät. Keskitytään asioihin, joilla aidosti on vaikutusta, Eklund täsmentää.
Forma korostaa ennaltaehkäisyä. Kun asiat ovat kunnossa, ne näkyvät myös mittareissa, kuten eNPS:ssä.
– Erilaisilla fiilismittareilla voidaan kuvata ennakoivasti, miten työntekijöiden resurssit kohtaavat työn kuormittavuuden. Niissä yrityksissä, missä eNPS on korkealla, myös työhyvinvointi on hyvässä jamassa, Forma kertoo.
– Toimialat ja työyhteisöt ovat erilaisia, mutta joskus erot voivat näkyä hyvin rajullakin kädellä. Teollisuudessa, missä työyhteisössä voi olla tuhansia ihmisiä, hyvinvoinnin johtamisen vaikuttavuus voidaan todentaa todella kirkkaasti, Eklund vahvistaa.
Oletko kiinnostunut uudistamaan omaa ajatteluasi ja kehittämään samalla oman organisaatiosi hyvinvoinnin johtamisen käytäntöjä? Lue lisää Leader360-ohjelmasta ja hae mukaan vuoden 2023 ohjelmaan!
