Leader360-ohjelman syyskuun valmennuspäivässä keskusteltiin sisäisen motivaation johtamisesta: miten työn autonomia, oma kyvykkyys, yhteyden ja hyväksynnän saaminen sekä kontribuution kokemus toteutuvat sekä henkilökohtaisella että organisaation tasolla.
Valmennuspäivän vetäjän Karoliina Jarengon mukaan työpaikoilla sisäisen motivaation johtaminen kiteytyy pitkälti siihen, miten nämä neljä psykologista perustarvetta pystytään huomioimaan.
– Usein käytännössä vieläpä niin päin, ettei vahingossa tuhottaisi olemassa olevia sisäisen motivaation kokemuksia, Jarenko naurahtaa.
Sisäisen motivaation johtamisessa läpivalaistaan organisaation omia prosesseja ja tunnistetaan kohtia, jotka tölvivät ihmisten autonomian tai yhteyden kokemusta.
– Kun organisaatioita jatkuvasti kehitetään ja rakennetaan, on tärkeää tunnistaa vahvistavatko vai heikentävätkö muutokset sisäisen motivaation kokemusta, Jarenko huomauttaa.
– Jos esimerkiksi jokin järjestelmä tuntuu kuormittavan ihmisiä, on tärkeää myöntää se ja sanoittaa, miten ongelma ratkaistaan. Vaikka järjestelmää ei voisikaan muuttaa, jo asian sanoittaminen tukee autonomian ja yhteyden kokemuksia.
Tarinat ja rakenteet usein muutoksen jarruna
Tutkimusten valossa sisäisen motivaation merkitys on ymmärretty jo pitkään, mutta muutos organisaatiotasolla on ollut hidasta. Jarenko näkee tähän kaksi syytä.
– Vaikka moni jo oikeasti kokee innostusta ja onnen kokemuksia omassa työssään, ihmisten tapa suhtautua työhön ja puhua siitä perustuu edelleen voivotteluun. On hyödyllistä tulla tietoiseksi omasta tavastaan puhua työstään. Hyvä harjoitus olisi kokeilla hehkuttaa kotona miten siistejä juttuja töissä tehdään ja miten magee palaveri tänään oli, hän kannustaa.
Toinen syy liittyy organisaatioiden vakiintuneisiin rakenteisiin ja johtamisjärjestelmiin.
– Monessa yrityksessä tuloksenteon paine on suuri. Silloin koetaan turvallisemmaksi pysyä toimivaksi tiedetyssä mallissa, sillä muutokseen liittyy aina epäonnistumisen riski, Jarenko kuvailee.
“Realistinen” vs. kukoistava kulttuuri tuottavat eri tuloksen
Perushyvään, “realistiseen” sisäisen motivaation johtamiseen kuuluvat tutut teesit: tunnistetaan ihmisten vahvuudet, kehutaan, esihenkilötyö on käskyttämisen sijaan valmentavaa ja dialogista, muokataan toimenkuvia ja kiinnitetään huomiota sävyyn, jolla asioista puhutaan ja niitä tehdään.
– Jo näilläkin muutoksilla saadaan aikaan paljon hyvää, Jarenko lupaa.
Hän haluaa kuitenkin kannustaa johtajia kunnianhimoisempaan lopputulokseen. Rinnalle tulisi ottaa radikaalimpi ajatus siitä, että ihminen ei vain kävisi töissä, vaan kukoistaisi työssään.
– Haluan ajatella, että kuljemme kohti työelämää, jossa ihminen ei tee töitä vain siksi, että hänen täytyy, vaan siksi, että hän pystyy käyttämään vahvuuksiaan ja rakentamaan työnkuvansa niin, että se tukee hänen omaa kasvuaan ja kehitystään ja kykyä palvella. Haluan ajatella, että voimme rakentaa työkulttuuria, missä keskiössä on inhimillinen kukoistus, Jarenko visioi.
Inhimilliseen kukoistukseen perustuvassa työyhteisössä tulokset puhuvat puolestaan.
– Tutkimusten mukaan työn tuottavuudessa, halussa oppia asioita ja kyvyssä innovoida sekä sitoutumisessa työpaikkaan on merkittävä ero perinteisiin organisaatioihin, Jarenko painottaa.
Muotoile työ omien vahvuuksien ja intohimojen ympärille
Matka inhimilliseen kukoistukseen ei ole varattu vain työntekijöille. Jarenko uskoo, että oman persoonan merkitys johtamisessa tulee vain korostumaan.
– Se, mitä pidämme hyvänä johtajuutena, on muutoksessa. Kaksikymppisiä puhuttelee paljon enemmän johtajat, jotka ovat päteviä ja rohkeita oman persoonansa kautta eivätkä koko ajan mieti mitä muut heistä ajattelevat.
Tähän pisteeseen ei kuitenkaan päästä perinteisin menetelmin. Ihan ensimmäiseksi se vaatii johtajalta raivorehellisyyttä. Omien heikkouksien tunnistaminen ja myöntäminen on usein vaikeaa.
– Organisaation kulttuuri ei välttämättä ohjaa meitä siihen, mikä olisi itselle parasta. Johtajan pitää uskaltaa katsoa peiliin, myöntää tilanne ja lähteä hakemaan elämäänsä jotain uutta.
– Vaikuttavuus syntyy siitä, että unohtaa mitä bisnessgurut sanovat ja muotoilee työn omien vahvuuksien ja intohimojen ympärille, hän kannustaa.
Sisäinen motivaatio on keskeinen tekijä organisaation innovaatiokyvykkyydessä
Sisäisen motivaation vaikutus yksilöiden ja organisaation kyky kehittyä ja luoda uutta on merkittävä. Jarenko uskoo, että oppimisprosessit tulevat uudistumaan lähivuosien aikana.
– Perinteisissä organisaatioissa HR, tuote- ja innovaatiokehitysprosessit kulkevat omia polkujaan. HR miettii millaista osaamista strategia edellyttää ja mihin tarvitaan lisäkoulutusta. Toisaalla tuotekehitysjohtajalla on omat prosessit uusien tuotteiden ja palveluiden kehittämiseksi, hän kuvailee.
Uudella tavalla toimivissa organisaatioissa yhä suurempi osa oppimisesta ja kehityksestä tapahtuu osana arjen työtä.
– Työ on ongelmien ratkomista, uuden oppimista ja kehittämistä, ja samalla kehitetään organisaation palveluita. Sisäisen motivaation rooli on ihan keskeinen organisaation kasvun ja kehittymisen kannalta, Jarenko painottaa.
2018 julkaistun Work Instituten tutkimuksen mukaan 72 % tutkimukseen osallistuneiden, työpaikkaa vaihtaneiden lähtö olisi voitu estää, jos työnantaja olisi tarjonnut ihmisille paremmat mahdollisuudet oppia heille mielenkiintoisista asioista – eli kehittyä ammatissaan.
– Taistelu hyvistä työntekijöistä on jo kovaa ja laajenee eri aloille. Kehittyminen, oppiminen ja omasta markkina-arvostaan huolehtiminen on työntekijöille todella tärkeä osa omaa sisäistä työmotivaatiota.
– Sisäinen motivaatio on tänä päivänä musthave, jonka toimintamekanismit johdon tulee ymmärtää, jos taloon halutaan parhaat osaajat – ja myös pitää heidät.
Karoliina Jarenko on johtamiseen ja organisaatioiden uudistamiseen erikoistunut yritysvalmentaja. Lue lisää: karoliinajarenko.fi
