Tulisiko johtajan peittää vai näyttää tunteensa? Millainen merkitys tunneälyllä on arjen työssä ja kulttuurin rakentamisessa? Leader360-valmennuksen tunneälyä käsittelevään päivään osallistuneet Kari Liuska ja Jaana Seppälä ovat yhtä mieltä siinä, että johtaja saa näyttää tunteitaan, mutta ääripäitä tulisi välttää. Arvostuksen ja kiitoksen merkitystä ei voi korostaa liikaa.
Tana Oy:n toimitusjohtaja Kari Liuska huomauttaa, että tunteet ovat tärkeä voimavara paitsi työyhteisön kulttuurin rakentamisessa myös arjen työssä.
– Voi kai sanoa, että olen aika tunneherkkä ihminen, sillä aistin vuorovaikutustilanteessa toisen tunteet kohtuullisen hyvin. Tästä on ollut paljon hyötyä myyntityössä, yhteistyösuhteiden rakentamisessa ja tietysti ihmisten johtamisessa, hän sanoo.
Vaikka tunteiden vaikutusta esimerkiksi päätöksenteossa on tutkittu paljon, ihmisillä – ja siten myös johtajilla – on edelleen taipumus rationalisoida päätöksiään ja korostaa faktojen ja objektiivisen tiedon merkitystä.
– Minusta on luonnollista, että tunteet vaikuttavat päätöksiin. Totta kai taustalla pitää olla ymmärrys tosiasioista, mutta samalla on tärkeää tunnistaa, että me ihmiset teemme kuitenkin päätökset pitkälti tunnepohjalta, Liuska vahvistaa.
Liuska tunnustautuu perusluonteeltaan erittäin nopeaksi päätöksentekijäksi.
– Ulkopuolisin silmin vaikutan varmaankin rauhalliselta ja harkitsevalta. Työroolissa olenkin tietoisesti opetellut hidastamaan päätöksentekoa – nukkumaan yön yli – ja ottamaan paremmin huomioon muut päätöksenteossa mukana olevat ihmiset.
– Erityisesti stressaavissa tilanteissa “liskoaivot” on tärkeää osata kytkeä pois päältä ja pohtia tilannetta hieman laajemmin sekä tarvittaessa riittävästi aikaa käyttäen, hän sanoo.
Tunteet kuuluvat johtamiseen
Siirtyessään kolme vuotta sitten Kasvu Openin toimitusjohtajaksi Jaana Seppälä puntaroi paljon omaa johtamistapaansa ja vahvuuksiaan.
– Tunneälyn näkökulmasta uskon, että olen pystynyt rakentamaan organisaatioomme avoimeen keskusteluun perustuvaa kulttuuria, missä kaikki ovat samalla viivalla ja jokaisen työtä arvostetaan, Seppälä sanoo.
Valmennuspäivä kristallisoi hänelle, kuinka paljon organisaatioissa ylipäätään kaivataan työn ja tekemisen arvostusta.
– Samalla ymmärsin, miten paljon meidän omassa organisaatiokulttuurissa on jo hyviä asioita, joita olen pitänyt itsestäänselvyytenä ja joista meidän kannattaa pitää kiinni tulevaisuudessakin, Seppälä miettii.
Johtajankin elämä on aaltoliikettä
Valmennuspäivässä keskusteltiin mm. yhteiskunnan vahvoista normeista, joiden mukaan johtaja ei saisi näyttää todellisia tunteitaan tai esimerkiksi huonotuulisuuttaan.
– Jossain määrin olen samaa mieltä: tunnesäätelyä pitää tietysti olla, ettei oksenna pahaa oloaan tiimille, Seppälä komppaa. – Mutta sitä en allekirjoita, etteikö voisi välillä olla huono päivä, hän täsmentää.
Vaikka tunteiden säätelyä tarvitaan, psykologisesti turvallisessa kulttuurissa jokainen voi tulla työpaikalle sellaisena kuin on ja kertoa päivän fiilikset avoimesti.
– Ihminen on kokonaisuus, eikä yksityiselämää voi irrottaa työelämästä, sillä kaikki vaikuttaa kaikkeen. Alituinen muutosprosessi haastaa jokaisen arkea. Roolista riippumatta ihmisillä voi olla huonosti nukuttuja öitä, rankkoja kokemuksia ja menetyksiä. Ei kukaan voi olla koko ajan paras versio itsestään, vaan välillä vähempikin riittää. Myös johtajan elämä on aaltoliikettä ja se on ihan ok, Seppälä painottaa.
– Avoimuus tunteiden osalta synnyttää keskinäistä luottamusta ja sitoutumista työpaikkaan ja tehtäviin, hän uskoo.
Läsnäolo ja aito kuunteleminen tärkeää
Sekä Liuska että Seppälä nostavat omiksi kehityskohteikseen toista osapuolta paremmin arvostavan läsnäolon.
– Kun työskentelee pitkään johtajana, niin vääjäämättä lopulta luulee olevansa viisaampi kuin muut, riippumatta siitä, pystyykö myöntämään tämän myös itselleen, Liuska naurahtaa.
– Keskustellessa kenen tahansa kanssa on hyvä tulla tietoiseksi, kuuleeko toisen aidosti vai valmistautuuko vain omaan lauseeseen. Dialogissa on tärkeää myös molemminpuolinen arvostuksen kokeminen – tunne siitä, että tulee kuulluksi, hän sanoo.
Myös Seppälä nostaa esille läsnäolon merkityksen kohtaamisissa.
– Kysymys ei ole pelkästään siitä, “mitä kuuluu”, vaan miten löytää aikaa aidolle läsnäololle ja kohtaamiselle. Tätä ei voi mielestäni koskaan tehdä liikaa. Sama koskee myös palautteen ja kiitoksen antamista, ja ennen kaikkea sen antamista tasapuolisesti kaikille tiimin jäsenille, hän pohtii.
Mitä ajatuksia valmennuspäivästä jäi käteen?
Kari Liuska:
Kiittäminen ja palautteen antaminen.
“Suomi on siinä vähän melankolinen maa, että emme osaa luontaisesti antaa kiitosta ja kehuja. Ja vaikka itse antaisi kehuja, ei välttämättä kuitenkaan saa sitä omasta työstään. Valmennuspäivän aikana huomasin, miten hyvältä tuntui muidenkin puolesta, kun he saivat positiivista palautetta. Kiittämisen kulttuuria tarvitaan lisää.”
Toimitusjohtajan roolissa pitää näyttää tunteita, mutta ääripäitä tulisi välttää.
“Johtajan huoli, pelko tai jopa raivoaminen eivät edistä yhteisiä asioita vaan rapauttavat jaettua turvallisuuden tunnetta, jota tarvitaan vaikeista tilanteista selviämiseen.”
Numerojohtaminen on edelleen tunnepohjaista johtamista yleisempää.
“Mitä isommasta yrityksestä on kyse, sitä vähemmän on tunnistettavissa tunnejohtamista.”
Jaana Seppälä:
Johtajan tunteet saavat näkyä.
“Olen käynyt sisäistä pohdintaa siitä, saako johtaja näyttää tunteita ja kuinka paljon. Valmennuspäivässä sain vahvistusta sille, että tunteet saavat näkyä ja inhimillisyyttä saa tuoda kaikkeen tekemiseen.”
Tunteiden voimaa ei kannata sivuuttaa.
“Vaikka kaikilla on mitattavia tavoitteita, tunteet ovat aina mukana pelissä. Jos jättää ne huomiotta, rapauttaa vähitellen kulttuuria ja psykologisen turvallisuuden tunnetta sekä sivuuttaa merkittävän osan esimerkiksi tavoitteiden saavuttamiseen vaikuttavista tekijöistä.”
Kulttuurin rakentaminen ja positiivisen myötäinnon välittäminen vaativat paljon työtä. “Ei ole mitenkään itsestäänselvää, että toisten huomioiminen tapahtuu kaikissa arjen teoissa. Se vaatii jatkuvaa ja pitkäjänteistä työtä.”
Pysähtyminen on tärkeää.
“Päivä itsessään kuvasti hyvin sitä, miten tärkeää on pysähtyä hetkeksi minkä tahansa aiheen äärelle. Vaikka aihe olisi itselle “helppo”, keskustelu erilaisten ihmisten kanssa toi omaan ajatteluun uusia näkökulmia ja laajensi ymmärrystä asioista, joita on tähän asti pitänyt itsestäänselvyyksinä.”
Leader 360 -ohjelma on osa Jyväskylän liikunnan-, terveyden edistämisen ja hyvinvoinnin ekosysteemiä. Jyväskylä on inhimillisen kasvun kaupunki, joka on mukana luomassa pohjoismaisesti vaikuttavaa HHub-ekosysteemiä. HHubissa keskitytään alan parhaiden asiantuntijoiden ja yritysten voimin ratkaisemaan ihmisten ja yhteisöjen hyvinvointiin ja terveyteen liittyviä kysymyksiä sekä edistetään liikkumista elämäntapana. Tavoitteena on synnyttää uusia innovaatioita, kasvuliiketoimintaa ja luoda positiivisia vaikutuksia ihmisten hyvinvointiin.
Ohjelman toteuttajina ovat HHUB/Business Jyväskylä, Firstbeat Technologies Oy sekä SRD oy/KIHU.
